Ekip Yönetiminde İletişimin Önemi

Ahmet Şerif İzgören iletişimi denize benzetmiş ve şöyle demiştir; “Kişilere göre farklı formüller uygulamak zorundasınız. Bir gün iki metrelik suya dalarsınız, bir gün on beş metreye dek tek nefesle inersiniz.” Her insanın dünyayı algılayış biçimi, dünyaya bakış açısı ve motive olma biçimi farklıdır. Bu yüzden bize bağlı olarak çalışan personeli iyi tanımalıyız ve buna göre davranmalıyız. Askerliğimi takım komutanı olarak yaparken, eskiden denetime gelen komutanların takım komutanına, kendisine bağlı olan askerin bot numarasını bile sorduğunu ve takım komutanının ekibindeki herkesi çok iyi tanıması gerektiği söylenmişti. Bot numarası her ne kadar uç ve gereksiz bir bilgi olarak gözükse de, yöneticinin ekibinde bulunan kişileri çok iyi tanıması gerektiğini bizlere düşündürmesi ve böylece ekibindeki personelle doğru frekansı tutturabilmesi açısından önemli olduğunu düşünüyorum. Çalışma hayatım boyunca farklı tarzda yöneticiler gördüm ve duydum. · Astlarına sürekli hakaret eden · Bağırıp çağırarak iş yaptırmaya çalışan · Laf sokan, sürekli açık arayan, kimseye güvenmeyen bir yönetici de duydum ve gördüm, bunların tam aksine; · Çalışanlarına babacan yaklaşan · Onları seven, sayan, onlarla şakalaşan · Hak edeni öven bir yönetici de gördüm ve duydum. Peki hangi yönetici ile çalıştığınızda kendi yeteneklerinizi ve çalışkanlığınızı gösterebilirsiniz? Kim yaptığı her işten sonra azar işitmek ister. Ben Ziraat Bankası’ndan önce çalıştığım firmada, hata yaptığım zaman müdürüm bana işin doğrusunu ve bundan sonra daha çok dikkat etmem gereken noktaları güzel bir dille anlatır ve duyduğu güveni belirtir teşekkür ederdi. Müdürümün bana yaklaşımından dolayı işi, firmayı sahiplenme duygum ve çalışma hevesim artardı. Bunlarla beraber benim ekibimin üzerinde uyguladığım ve sonradan yöneticimin de bana uyguladığı “sandviç yöntemi”nden bahsetmek istiyorum. Bazı sebeplerden dolayı motivasyonum düştüğünde ya da işte eksik bir yönüm olduğunda, yöneticim beni yanına çağırır, önce birkaç iyi özelliğimi sayar, ardından olumsuz gördüğü şeyi söyler ve son olarak tekrar birkaç iyi özelliğimi söyleyerek bu yöntemi kullanırdı. Böylece bütün dikkatinin o olumsuz şeyde olmadığını, benim güçlü yanlarımı bildiğini ve güçsüz yönümü geliştirmem gerektiğini söyleyerek beni yüreklendirirdi. Son olarak “pygmalion etkisi”nden söz etmek istiyorum. Ne olduğunu özetle anlatmak gerekirse, kişi kendisine yüklenen anlam ve beklentiler karşısında karşıya istediğini verir. Başarı diyorlarsa başarı, azim diyorlarsa azim. Yönetici ve diğer çalışma arkadaşları birbirlerine güzel şeyler söylemeli ve desteklemeli. Birisine iyi işler yaptığını söyledikçe, takdir edildikçe, o kişi daha fazla sorumluk isteyecek ve üstlenecek, kendini daha çok geliştirecektir. Ancak yine “pygmalion etkisi” ile kendilerine yetersiz, becereksiz hissettirirsek, kişi sorumluluk almaktan kaçacak ve o iş yerinde başarısız olacaktır.